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El deber ser de las relaciones laborales en el ámbito de la industria y los negocios se orienta hacia el desarrollo de la comunidad operativa y abarca temas como la igualdad en el trato, la defensa de los derechos de los empleados, la búsqueda de mayor calidad situacional y el desempeño del trabajo en condiciones humanamente aceptables que permita la efectividad y bienestar de las personas.
Los responsables de la función deben planear, dirigir y establecer una estrategia ligada a los objetivos del negocio y con miras a la construcción de una nueva cultura laboral. Por su parte, los representantes del sindicato deben hacer lo propio, buscando nuevas formas para conciliar los intereses de sus agremiados y reorientar la energía del conflicto hacia aspectos positivos de beneficio grupal.
Es una realidad que las organizaciones pocas veces profundizan sobre la función de las relaciones laborales y México no es la excepción. Las buenas relaciones entre empresa y sindicato no se dan por casualidad; requieren verdadera planeación, atención y cuidado, que permita madurar y fortalecer un vínculo de comunicación sustentado en la credibilidad y la confianza, que satisfaga y beneficie a todas las partes involucradas. Por tanto, el tema debe ser parte de la agenda de los directivos y su gestión ha de quedar establecida de manera estrecha con la estrategia del negocio.
Las relaciones laborales parten de un objetivo claro con logros esperados a mediano y largo plazo; es preciso planearlas, organizarlas y controlarlas como los demás procesos de la cadena de valor. Requieren preparación, esfuerzo y dedicación por parte de los responsables si se quiere construir una relación sólida entre empresa y sindicato.
Uno de los retos del sindicalismo mexicano es evolucionar y adaptarse a las exigencias del cambio nacional, considerando las condiciones de apertura económica y pluralidad política que hoy se viven en México y en el mundo. No obstante, su reto mayor es reafirmar su propuesta de trabajo con base en necesidades reales y con proyectos estratégicos que beneficien a los trabajadores con una perspectiva más global.
La intervención de varios actores con intereses heterogéneos hace compleja la comunicación y el entendimiento, dificulta la generación de un ambiente propicio para el diálogo entre las partes y a menudo desvía el foco de interés real que son los trabajadores. Es por ello que las empresas deben tener claro qué tipo de sindicato desean tener y trabajar para conseguirlo, ya que este elemento suele dejarse a la deriva y cuando menos lo esperan ya tienen infiltrado a un sindicato que no corresponde a la cultura y las necesidades de la empresa.
En este sentido, la afinidad entre los objetivos entre empresa y sindicato es fundamental si se busca establecer una plataforma a largo plazo que facilite relaciones positivas y productivas. Ante este escenario, los directivos y líderes sindicales trabajan en equipo, establecen una cultura de trabajo propicio para las negociaciones de contrato colectivo y declaran un código de conducta que promueve la gestión.
Es de suma relevancia no perder de vista que el sindicato es, en realidad, un grupo de personas que requiere los mismos procesos de gestión humana que los trabajadores. Los líderes y delegados sindicales se deben seleccionar, desarrollar, motivar y retener para que el sindicato se fortalezca en su interior. Asimismo, es preciso establecer acciones para formar a sus líderes y delegados con miras a una profesionalización planeada que les permita alcanzar un nivel de crecimiento y desarrollo necesario para enfrentar la enorme responsabilidad que su función les confiere.
Ante lo anterior, la misión del responsable de relaciones laborales en la organización debe consistir en generar mecanismos claros, objetivos y concretos que vayan de la mano con las iniciativas de negocio. De ese modo se cumplirá con la regulación y la normatividad aplicables; asimismo, se responderá a las necesidades del personal en un ambiente armónico de alta negociación, donde el diálogo esté sustentado en una sólida argumentación.
La regulación y la normatividad aplicables en materia laboral incluyen leyes, reglamentos y documentos de índole nacional como la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo, leyes y reglamentos del Instituto Mexicano del Seguro Social, entre otros, así como un estrecho vínculo con dependencias oficiales entre las que puede citarse a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje entre otras. Ello representa un reto en términos de conocimiento y experiencia para los responsables de la función y para el propio sindicato, que requieren una actualización constante para responder a las exigencias del medio en un ambiente de cambio permanente.
La materia de trabajo del área de relaciones laborales se ve afectada por circunstancias sociales y económicas que influyen de manera directa en el diario acontecer. El entorno determina las condiciones de las negociaciones y, de acuerdo con el tipo de industria, define la naturaleza del trabajo y las competencias laborales necesarias para operar.
En materia sindical, los conocimientos, las habilidades y la capacidad de reacción son competencias clave en los representantes del sindicato y también en los responsables de la gestión empresarial, tanto en términos de conocimiento como en claridad respecto al proceso mismo de la función, lo cual garantiza resultados exitosos cuando se ha previsto con anticipación a dónde se quiere llegar.
Los responsables de la gestión laboral enfrentan situaciones de alta complejidad y deben apoyarse con los otros líderes de la cadena de valor: producción, distribución, calidad, seguridad, operaciones, etcétera. Es una responsabilidad compartida que ha de ser respaldada por acciones de la alta dirección para crear una cultura laboral sólida que repercuta en la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados.
Una adecuada gestión de las relaciones laborales puede ser una de las ventajas competitivas de la organización pues los resultados obtenidos contribuyen a la creación y permanencia de la fuente de trabajo, así como al bienestar y la satisfacción del trabajador.
Proceso de gestión laboral
1) Planeación
Los responsables de la función deben planear, dirigir y establecer una estrategia ligada a los objetivos del negocio y con miras a la construcción de una nueva cultura laboral. Por su parte, los representantes del sindicato deben hacer lo propio, buscando nuevas formas para conciliar los intereses de sus agremiados y reorientar la energía del conflicto hacia aspectos positivos de beneficio grupal.
Es una realidad que las organizaciones pocas veces profundizan sobre la función de las relaciones laborales y México no es la excepción. Las buenas relaciones entre empresa y sindicato no se dan por casualidad; requieren verdadera planeación, atención y cuidado, que permita madurar y fortalecer un vínculo de comunicación sustentado en la credibilidad y la confianza, que satisfaga y beneficie a todas las partes involucradas. Por tanto, el tema debe ser parte de la agenda de los directivos y su gestión ha de quedar establecida de manera estrecha con la estrategia del negocio.
Las relaciones laborales parten de un objetivo claro con logros esperados a mediano y largo plazo; es preciso planearlas, organizarlas y controlarlas como los demás procesos de la cadena de valor. Requieren preparación, esfuerzo y dedicación por parte de los responsables si se quiere construir una relación sólida entre empresa y sindicato.
Uno de los retos del sindicalismo mexicano es evolucionar y adaptarse a las exigencias del cambio nacional, considerando las condiciones de apertura económica y pluralidad política que hoy se viven en México y en el mundo. No obstante, su reto mayor es reafirmar su propuesta de trabajo con base en necesidades reales y con proyectos estratégicos que beneficien a los trabajadores con una perspectiva más global.
La intervención de varios actores con intereses heterogéneos hace compleja la comunicación y el entendimiento, dificulta la generación de un ambiente propicio para el diálogo entre las partes y a menudo desvía el foco de interés real que son los trabajadores. Es por ello que las empresas deben tener claro qué tipo de sindicato desean tener y trabajar para conseguirlo, ya que este elemento suele dejarse a la deriva y cuando menos lo esperan ya tienen infiltrado a un sindicato que no corresponde a la cultura y las necesidades de la empresa.
En este sentido, la afinidad entre los objetivos entre empresa y sindicato es fundamental si se busca establecer una plataforma a largo plazo que facilite relaciones positivas y productivas. Ante este escenario, los directivos y líderes sindicales trabajan en equipo, establecen una cultura de trabajo propicio para las negociaciones de contrato colectivo y declaran un código de conducta que promueve la gestión.
Es de suma relevancia no perder de vista que el sindicato es, en realidad, un grupo de personas que requiere los mismos procesos de gestión humana que los trabajadores. Los líderes y delegados sindicales se deben seleccionar, desarrollar, motivar y retener para que el sindicato se fortalezca en su interior. Asimismo, es preciso establecer acciones para formar a sus líderes y delegados con miras a una profesionalización planeada que les permita alcanzar un nivel de crecimiento y desarrollo necesario para enfrentar la enorme responsabilidad que su función les confiere.
Ante lo anterior, la misión del responsable de relaciones laborales en la organización debe consistir en generar mecanismos claros, objetivos y concretos que vayan de la mano con las iniciativas de negocio. De ese modo se cumplirá con la regulación y la normatividad aplicables; asimismo, se responderá a las necesidades del personal en un ambiente armónico de alta negociación, donde el diálogo esté sustentado en una sólida argumentación.
La regulación y la normatividad aplicables en materia laboral incluyen leyes, reglamentos y documentos de índole nacional como la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo, leyes y reglamentos del Instituto Mexicano del Seguro Social, entre otros, así como un estrecho vínculo con dependencias oficiales entre las que puede citarse a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje entre otras. Ello representa un reto en términos de conocimiento y experiencia para los responsables de la función y para el propio sindicato, que requieren una actualización constante para responder a las exigencias del medio en un ambiente de cambio permanente.
La materia de trabajo del área de relaciones laborales se ve afectada por circunstancias sociales y económicas que influyen de manera directa en el diario acontecer. El entorno determina las condiciones de las negociaciones y, de acuerdo con el tipo de industria, define la naturaleza del trabajo y las competencias laborales necesarias para operar.
En materia sindical, los conocimientos, las habilidades y la capacidad de reacción son competencias clave en los representantes del sindicato y también en los responsables de la gestión empresarial, tanto en términos de conocimiento como en claridad respecto al proceso mismo de la función, lo cual garantiza resultados exitosos cuando se ha previsto con anticipación a dónde se quiere llegar.
Los responsables de la gestión laboral enfrentan situaciones de alta complejidad y deben apoyarse con los otros líderes de la cadena de valor: producción, distribución, calidad, seguridad, operaciones, etcétera. Es una responsabilidad compartida que ha de ser respaldada por acciones de la alta dirección para crear una cultura laboral sólida que repercuta en la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados.
Una adecuada gestión de las relaciones laborales puede ser una de las ventajas competitivas de la organización pues los resultados obtenidos contribuyen a la creación y permanencia de la fuente de trabajo, así como al bienestar y la satisfacción del trabajador.
Proceso de gestión laboral
1) Planeación
- Claridad en el rumbo.
- Tipo de sindicato.
- Clima en las negociaciones.
- Estrechar un vínculo entre líderes sindicales, alta dirección y trabajadores.
- Identificación de necesidades del sindicato.
- Formato de argumentos con base en necesidades organizacionales.
- Liderazgo de negocios en las reuniones.
- Atención a necesidades y demandas de los trabajadores surgidas en su ámbito laboral.
Relaciones de trabajo
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le confiera origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario (artículo 20). Un contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.
Ley Federal del Trabajo
El trabajo es un derecho de las personas, a través del cual es posible expresar y aprovechar las capacidades individuales en una forma útil, siendo éstas remuneradas de acuerdo con un nivel de desempeño estandarizado. El trabajo debe efectuarse en condiciones que garanticen la vida, salud y un ingreso que permitan el sustento del trabajador y su familia.