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Gestión del cambio
Los nuevos desafíos que las empresas enfrentan cotidianamente amenazan su estabilidad: nuevos competidores externos, movilización de capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías cambiantes. Todos ellos son elementos que obligan a los directivos a estar preparados y abiertos a modificar sus procesos, formas de trabajo, estrategia y personas.
La gestión del cambio –como primer paso del DO– tiene que ver con visualizar la necesidad de hacer un cambio en el entorno, con base en algunos signos que impliquen pensar y/o hacer las cosas de manera diferente. Integra una serie de herramientas y técnicas para gestionar la transición hacia una nueva realidad, intentando que las personas involucradas sean capaces y deseen trabajar en el nuevo contexto definido y se consigan los resultados esperados.
El cambio no siempre se justifica y es preciso identificar con claridad las necesidades reales, haciendo énfasis en las ventajas y desventajas, los resultados esperados y las personas involucradas. Los líderes deben anticiparse y estar atentos a cualquier modificación en el entorno, con una actitud flexible que les permita moverse rápidamente y capitalizar los signos del medio ambiente que les rodea.
Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro más provechoso para la organización, donde la resistencia surja como parte natural del proceso. Por ello los directivos deben apoyarse en acciones concretas que faciliten el proceso natural de aceptación y reacción en las personas; requieren el apoyo de agentes de cambio que les ayuden a sensibilizar a los demás, actuando como catalizadores, con base en su perfil, experiencia y nivel de influencia sobre aquellos que se atemorizan al ser movidos de su área de confort.
Cómo facilitar el manejo de la resistencia al cambio en los equipos de trabajo
Los cambios en el entorno pueden confrontar a las personas y a las organizaciones en cuanto a sus formas de pensar y hacer el trabajo. Por ello, el Desarrollo Organizacional proporciona a los líderes una forma de abordar la complejidad del proceso de cambio a manera de direccionar acciones concretas que facilitan la asimilación y respuesta. Por otro lado, existen diferentes tipos de resistencia que pueden ubicarse tanto en las personas como en la organización.
Direccionamiento para facilitar el cambio:
La gestión del cambio –como primer paso del DO– tiene que ver con visualizar la necesidad de hacer un cambio en el entorno, con base en algunos signos que impliquen pensar y/o hacer las cosas de manera diferente. Integra una serie de herramientas y técnicas para gestionar la transición hacia una nueva realidad, intentando que las personas involucradas sean capaces y deseen trabajar en el nuevo contexto definido y se consigan los resultados esperados.
El cambio no siempre se justifica y es preciso identificar con claridad las necesidades reales, haciendo énfasis en las ventajas y desventajas, los resultados esperados y las personas involucradas. Los líderes deben anticiparse y estar atentos a cualquier modificación en el entorno, con una actitud flexible que les permita moverse rápidamente y capitalizar los signos del medio ambiente que les rodea.
Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro más provechoso para la organización, donde la resistencia surja como parte natural del proceso. Por ello los directivos deben apoyarse en acciones concretas que faciliten el proceso natural de aceptación y reacción en las personas; requieren el apoyo de agentes de cambio que les ayuden a sensibilizar a los demás, actuando como catalizadores, con base en su perfil, experiencia y nivel de influencia sobre aquellos que se atemorizan al ser movidos de su área de confort.
Cómo facilitar el manejo de la resistencia al cambio en los equipos de trabajo
Los cambios en el entorno pueden confrontar a las personas y a las organizaciones en cuanto a sus formas de pensar y hacer el trabajo. Por ello, el Desarrollo Organizacional proporciona a los líderes una forma de abordar la complejidad del proceso de cambio a manera de direccionar acciones concretas que facilitan la asimilación y respuesta. Por otro lado, existen diferentes tipos de resistencia que pueden ubicarse tanto en las personas como en la organización.
Direccionamiento para facilitar el cambio:
- Información: Consiste en divulgar aquellos hechos que llevan a la organización al cambio; la idea es que las personas comprendan desde la racionalidad y la voluntad el requerimiento de cambio, así como las consecuencias de no hacerlo. Informar no garantiza acuerdos ni aceptación; sin embargo, sí ofrece elementos para elegir y asumir las consecuencias de la elección.
- Definición: Se refiere a establecer con la claridad del caso, las formas de trabajo, los niveles de desempeño y los comportamientos necesarios para lograr resultados en las nuevas condiciones. Con la misma claridad se deben reiterar las consecuencias del permanecer sin cambiar.
- Preparación: Tiene que ver con asegurarse de que las personas cuenten con los recursos necesarios para enfrentar los cambios requeridos, por ejemplo: competencias laborales, herramientas, sistemas, información, etcétera.
- Implantación: Implica la formalización de las nuevas condiciones incluyendo la declaración que refleja el compromiso de los líderes para con el cambio.
- Acompañamiento: Evitando asfixiar y manteniendo una cercanía necesaria, el acompañamiento significa para el líder estar cerca de su equipo – para el personal significa saber que su líder está en el cambio también con su visión, disposición y experiencia.
- Retroalimentación, reconocimiento y consecuencias: Refleja dar continuidad a una conversación que inició con la necesidad del cambio y culmina con el desempeño logrado, con el reconocimiento y/o consecuencias requeridas, brindadas de manera respetuosa, congruente y corresponsable.
