El acelerado ritmo de los cambios que experimentan actualmente las organizaciones las afecta de manera profunda e importante, ya que impacta en su cultura, sus procesos, la tecnología y la naturaleza humana, modificando constantemente su forma de operar. Al conjunto de conceptos, técnicas y herramientas de que disponen los líderes para hacer frente a estos cambios se le conoce como Desarrollo Organizacional (DO).

El DO se enfoca en identificar y capitalizar los aprendizajes en los niveles organizacional y personal con la finalidad de potenciar la capacidad de respuesta de la persona, la empresa o la institución. De ese modo busca aprovechar los recursos individuales y grupales para hacer frente a los entornos cambiantes, con énfasis en el manejo de la resistencia ante los mismos y considerando que la forma en que las personas se relacionan con el cambio fortalece o disminuye sus niveles de efectividad.

El desarrollo organizacional proporciona una serie de recursos para gestionar el cambio y diseña estrategias dirigidas con acciones pertinentes tanto en personas como en grupos, procesos y estructuras. Su finalidad es desarrollar habilidades de aprendizaje, rediseño y desempeño organizacional desde una perspectiva humana.

Gestionar el cambio es una responsabilidad compartida entre líderes, área de Recursos Humanos y equipos de trabajo, y recae principalmente en quienes tienen las atribuciones y facultades para hacer que las cosas sucedan. Esta gestión requiere compartir una visión, alinear los procesos con la estrategia de negocio y declarar una filosofía o cultura de trabajo al interior del equipo directivo, con base en los principios, valores y comportamientos que se espera ver en las personas. Se espera que en el corto plazo, todo el personal asuma su responsabilidad en términos de la visión, la misión y los objetivos organizacionales.

El DO está orientado a lograr la eficiencia de las organizaciones desde una perspectiva global. Para ello, parte de un diagnóstico profundo del entorno, que refleja la realidad actual de la empresa, sus recursos y oportunidades de crecimiento, pero también los retos y restricciones que deben enfrentarse para sobrevivir y desarrollarse.

Facilita la implementación de una serie de intervenciones planeadas con objetivos claros y enfocados a los cambios requeridos de acuerdo con la estrategia de negocio, primordialmente en respuesta a necesidades reales totalmente enfocadas a la problemática y la complejidad de cada caso particular.

El DO inicia con acciones en la alta dirección y de ahí pasa a la gerencia media y al personal en general, siendo prioritaria y de alta trascendencia la comunicación organizacional, ya que el vínculo y acercamiento entre directivos y personal se logra cuando las personas tienen claridad de su entorno, están informados de lo que implica la cultura de negocio y saben cómo deben fluir en la misma. Comprender la comunicación como un proceso permanente de transmisión y recepción de valores y actitudes, acciones e ideas, nos permite crecer y desarrollarnos como grupos y organizaciones que tienen la firme convicción de superar las adversidades y de alcanzar resultados respetando la dignidad de las personas.

Aprovechar los recursos de la comunicación organizacional al servicio de la transformación y el cambio mejora la vida de las personas y capitaliza su uso para intercambiar y compartir la riqueza de conocimientos, experiencias y vivencias, permitiendo el crecimiento y desarrollo, el entendimiento y la empatía en el ámbito empresarial. En este sentido, el estudio del comportamiento y las reacciones humanas es otro elemento clave del DO y se relaciona con acciones precisas que facilitan la integración de personas que a pesar de tener diferentes ideas, creencias, intereses y necesidades comparten un objetivo común: el logro de un proyecto llamado empresa.

El comportamiento organizacional es, en realidad, el estudio de lo que la gente hace en las empresas y cómo ello se vincula con su desempeño, motivaciones, relación con compañeros, pares y superiores. Analiza también la forma en que las personas enfrentan los conflictos y, sobre todo, la apertura y disposición que tienen para responder con agilidad a las demandas de su entorno.

Las personas son una totalidad integrada por cuerpo, mente, emociones y espíritu; tienen una vida privada, familiar, laboral y social que rige sus intereses y no es posible contratar únicamente sus conocimientos y experiencias. Se recibe el paquete completo. Es por ello que las ciencias del comportamiento buscan la mejor forma para que las personas fluyan en el escenario organizacional al que pertenecen y sumen sus intereses y metas individuales a los objetivos organizacionales.

Fases del proceso de intervención de un proceso de desarrollo organizacional

1. Identificación de cambios desfavorables en los indicadores de negocio: Todas aquellas señales de que los resultados –tanto “duros” (ventas, productividad y rentabilidad, por ejemplo) como “blandos” (clima laboral, motivación, conflictos y salud, entre otros)– no están llegando a los niveles esperados. Cuando el ejecutivo y/o su equipo toman nota de esta situación, por lo general solicitan el apoyo de un asesor externo.
2. Diagnóstico y contrato psicológico: A través de entrevistas, las personas exponen a los facilitadores en DO la forma en que realizan su trabajo, el entorno en que viven, las problemáticas que enfrentan y sus inquietudes y motivaciones. El facilitador realiza entonces un diagnóstico mediante modelos y herramientas específicas y plantea acciones concretas que pueden ir desde nuevos aprendizajes, reaprendizajes tanto en las formas de pensar y/o realizar el trabajo, así como cambios en las interacciones humanas dentro de la organización. La decisión de iniciar o no el proceso será una elección de gran relevancia por parte del “cliente” ya que el éxito del cambio dependerá de su compromiso con el mismo.
3. Intervención y evaluación: Una vez que la organización acepta el reto de llevar a cabo una intervención, se realizan las acciones específicas para su adecuada implementación, estableciendo la base de partida. La metodología puede variar en cada caso; no obstante, al final se presentan los resultados del diagnóstico y las propuestas de acción, así como los ajustes necesarios.

La duración de un proceso de DO, su costo, complejidad y otros factores dependen de cada situación. En la mayoría de las ocasiones es el área de Recursos Humanos, en estrecha coordinación con la Dirección General, la que orquesta internamente el proceso.

La orientación de las acciones del DO se orientan principalmente a desarrollar capacidades de aprendizaje para potenciar los resultados de la organización desde una perspectiva sistémica y una comprensión humana.