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Atracción de talento
Las prácticas de atracción de talento se han modificado desde su raíz. Los criterios para seleccionar posibles candidatos requieren un profundo análisis y sustento, ya que las organizaciones en este tema no se pueden dar el lujo de tener margen de error.
La complejidad para corregir errores en el filtro en realidad es abrumadoramente costosa. El tema no es adquirir personas con perfiles fuera de lo esperado. El impacto real radica en dejar de garantizar el cumplimiento de los objetivos de negocio y perder la ventaja competitiva lograda.
Un gran desafío que enfrentan las áreas de Recursos Humanos es el de localizar al talento valioso y encontrar la manera de que los candidatos quieran ser parte de la organización. Existen diversas fuentes de reclutamiento como son las asociaciones profesionales que promueven el networking, universidades y escuelas de negocio que proporcionan candidatos para los semilleros y posiciones iniciales en las empresas. Están además los job boards (portales de búsqueda) que representan una fuente inagotable de curricula y las más actualizadas como las simulaciones on line y video resúmenes en YouTube entre otras. Estas nuevas formas de reclutamiento aportan dinamismo y efectividad al proceso de atracción, optimizan los tiempos de respuesta y la posibilidad de contactar a más personas en menos tiempo. Pero no necesariamente garantizan conseguir el talento requerido.
El proceso de selección requiere de la aplicación de diferentes herramientas de medición y clasificación; objetivas, cuantificables y confiables para pronosticar con mayor certeza los indicadores de cada perfil a seleccionar. Los criterios van más dirigidos hacia garantizar el desempeño de los candidatos, su adaptación a la cultura organizacional, la alineación de intereses personales y profesionales, así como evidencias de estar orientados a resultados y acostumbrados a rendir bajo elevados niveles de tensión.
Una complicación aún mayor es hablar de atracción y selección de personas cuyo lugar de residencia será en otros países. Esto lleva a realizar un proceso específico y delicado al tener que pronosticar sus niveles de desempeño y adaptación a otra realidad cultural.
Ante la complejidad del tema de gestión del talento, cada vez son más las empresas que optan por la subcontratación a través de terceros para hacerse cargo de ciertas actividades complementarias a la actividad principal. Con este método la empresa puede centrarse y mejorar en ciertas funciones, aumentando su eficiencia a un menor costo. Sin embargo, aun cuando existen varios beneficios objetivos, al utilizar esta opción existen ciertos inconvenientes y uno de ellos es la dificultad de lograr niveles de compromiso y motivación en el personal.
La complejidad para corregir errores en el filtro en realidad es abrumadoramente costosa. El tema no es adquirir personas con perfiles fuera de lo esperado. El impacto real radica en dejar de garantizar el cumplimiento de los objetivos de negocio y perder la ventaja competitiva lograda.
Un gran desafío que enfrentan las áreas de Recursos Humanos es el de localizar al talento valioso y encontrar la manera de que los candidatos quieran ser parte de la organización. Existen diversas fuentes de reclutamiento como son las asociaciones profesionales que promueven el networking, universidades y escuelas de negocio que proporcionan candidatos para los semilleros y posiciones iniciales en las empresas. Están además los job boards (portales de búsqueda) que representan una fuente inagotable de curricula y las más actualizadas como las simulaciones on line y video resúmenes en YouTube entre otras. Estas nuevas formas de reclutamiento aportan dinamismo y efectividad al proceso de atracción, optimizan los tiempos de respuesta y la posibilidad de contactar a más personas en menos tiempo. Pero no necesariamente garantizan conseguir el talento requerido.
El proceso de selección requiere de la aplicación de diferentes herramientas de medición y clasificación; objetivas, cuantificables y confiables para pronosticar con mayor certeza los indicadores de cada perfil a seleccionar. Los criterios van más dirigidos hacia garantizar el desempeño de los candidatos, su adaptación a la cultura organizacional, la alineación de intereses personales y profesionales, así como evidencias de estar orientados a resultados y acostumbrados a rendir bajo elevados niveles de tensión.
Una complicación aún mayor es hablar de atracción y selección de personas cuyo lugar de residencia será en otros países. Esto lleva a realizar un proceso específico y delicado al tener que pronosticar sus niveles de desempeño y adaptación a otra realidad cultural.
Ante la complejidad del tema de gestión del talento, cada vez son más las empresas que optan por la subcontratación a través de terceros para hacerse cargo de ciertas actividades complementarias a la actividad principal. Con este método la empresa puede centrarse y mejorar en ciertas funciones, aumentando su eficiencia a un menor costo. Sin embargo, aun cuando existen varios beneficios objetivos, al utilizar esta opción existen ciertos inconvenientes y uno de ellos es la dificultad de lograr niveles de compromiso y motivación en el personal.
