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Planeación y organización
La planificación de Recursos Humanos es el proceso que asegura a la empresa el talento requerido para cubrir con oportunidad las posiciones de la organización. Implica anticipar y prevenir el movimiento de personas dentro y fuera de la misma con el propósito de optimizar al máximo los recursos con la mayor eficacia, oportunidad y en el momento preciso.
Busca de forma racional y sistemática analizar elementos tanto cuantitativos como cualitativos para establecer, pronosticar y proyectar una plantilla ideal que facilite el tiempo necesario para conseguir a las personas calificadas en forma anticipada. Considera elementos como expansión, posiciones de nueva creación, cambios en la estructura; así como periodos de escasez de talento sobre todo en posiciones altamente técnicas y especializadas que requieren un desarrollo a largo plazo.
Con frecuencia la realidad rebasa la etapa de planeación y los requerimientos de personal se multiplican de manera inesperada causando un verdadero freno a la dinámica proyectada en los objetivos del negocio con impacto directo en la perspectiva financiera. Aunado a esto, la ineficiencia del personal interno que no responde a las expectativas para las cuales fue contratado y se convierte en una carga para la organización que de manera reactiva tiene que buscar la manera que generen el menor gasto y daño posible en todos los sentidos.
La planificación de Recursos Humanos implica un cambio en la mentalidad de la alta dirección y debe ser posicionada al mismo nivel de impacto que la planificación de marketing, finanzas o producción. De tal suerte que se le asignen recursos técnicos para contar con sistemas de información eficientes que faciliten la toma de decisiones; y humanos para que existan responsables de ocuparse en acciones preventivas más que reactivas.
Predicción
Existe un horizonte temporal para la planeación y de ello depende que las predicciones sean certeras y agreguen valor. El mayor reto hoy día no está en determinar cuántas personas se requerirán en determinado tiempo, ni tampoco con qué características, competencias y disponibilidades. La verdadera complejidad de la planeación consiste en instrumentar los mecanismos correctos para preparar de manera anticipada a las personas requeridas de acuerdo con perfiles específicos, lo cual incluye contratación, formación, promoción y retribución; asimismo, elementos a largo plazo y de mayor complejidad como son planes de retiro, carrera y sucesión.
Determinar las necesidades futuras en materia de personal requiere considerar factores del entorno que pueden ser incontrolables, factores de política y estrategia y aspectos derivados de los procesos internos tales como jubilaciones, adelgazamiento o crecimiento de plantilla, expansión, así como factores individuales como maternidad, despidos, etc.
Un mejor lugar para trabajar
Uno de los elementos más importantes de la planeación curiosamente es un factor que pocas empresas asocian a este rubro y consiste en construir desde un inicio una imagen congruente de organización donde las personas quieran ir a trabajar, lo cual, es el primer ingrediente para el proceso de atracción.
Las nuevas generaciones tienen como expectativa comprometerse con organizaciones que les garanticen algo más que una retribución económica; más aún aquellos con un perfil atractivo que se han preocupado por construir su futuro desde el momento de la elección de su carrera, experiencias laborales vividas y competencias personales desarrolladas que hoy les permiten ser más selectivos a la hora de tomar una decisión.
De acuerdo a lo que refiere el sitio Great Place To Work, los excelentes lugares para trabajar se construyen día a día a través de las relaciones entre empleados y líderes y no a través de un check list de políticas y prácticas organizacionales.
Los empleados consideran que un excelente lugar para trabajar es aquel donde:
Busca de forma racional y sistemática analizar elementos tanto cuantitativos como cualitativos para establecer, pronosticar y proyectar una plantilla ideal que facilite el tiempo necesario para conseguir a las personas calificadas en forma anticipada. Considera elementos como expansión, posiciones de nueva creación, cambios en la estructura; así como periodos de escasez de talento sobre todo en posiciones altamente técnicas y especializadas que requieren un desarrollo a largo plazo.
Con frecuencia la realidad rebasa la etapa de planeación y los requerimientos de personal se multiplican de manera inesperada causando un verdadero freno a la dinámica proyectada en los objetivos del negocio con impacto directo en la perspectiva financiera. Aunado a esto, la ineficiencia del personal interno que no responde a las expectativas para las cuales fue contratado y se convierte en una carga para la organización que de manera reactiva tiene que buscar la manera que generen el menor gasto y daño posible en todos los sentidos.
La planificación de Recursos Humanos implica un cambio en la mentalidad de la alta dirección y debe ser posicionada al mismo nivel de impacto que la planificación de marketing, finanzas o producción. De tal suerte que se le asignen recursos técnicos para contar con sistemas de información eficientes que faciliten la toma de decisiones; y humanos para que existan responsables de ocuparse en acciones preventivas más que reactivas.
Predicción
Existe un horizonte temporal para la planeación y de ello depende que las predicciones sean certeras y agreguen valor. El mayor reto hoy día no está en determinar cuántas personas se requerirán en determinado tiempo, ni tampoco con qué características, competencias y disponibilidades. La verdadera complejidad de la planeación consiste en instrumentar los mecanismos correctos para preparar de manera anticipada a las personas requeridas de acuerdo con perfiles específicos, lo cual incluye contratación, formación, promoción y retribución; asimismo, elementos a largo plazo y de mayor complejidad como son planes de retiro, carrera y sucesión.
Determinar las necesidades futuras en materia de personal requiere considerar factores del entorno que pueden ser incontrolables, factores de política y estrategia y aspectos derivados de los procesos internos tales como jubilaciones, adelgazamiento o crecimiento de plantilla, expansión, así como factores individuales como maternidad, despidos, etc.
Un mejor lugar para trabajar
Uno de los elementos más importantes de la planeación curiosamente es un factor que pocas empresas asocian a este rubro y consiste en construir desde un inicio una imagen congruente de organización donde las personas quieran ir a trabajar, lo cual, es el primer ingrediente para el proceso de atracción.
Las nuevas generaciones tienen como expectativa comprometerse con organizaciones que les garanticen algo más que una retribución económica; más aún aquellos con un perfil atractivo que se han preocupado por construir su futuro desde el momento de la elección de su carrera, experiencias laborales vividas y competencias personales desarrolladas que hoy les permiten ser más selectivos a la hora de tomar una decisión.
De acuerdo a lo que refiere el sitio Great Place To Work, los excelentes lugares para trabajar se construyen día a día a través de las relaciones entre empleados y líderes y no a través de un check list de políticas y prácticas organizacionales.
Los empleados consideran que un excelente lugar para trabajar es aquel donde:
- Confían en las personas para las que trabajan.
- Sienten orgullo por lo que hacen.
- Disfrutan de las personas con las que trabajan.
