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Retención y retiro
Retener el talento en las empresas es indispensable para aumentar la productividad laboral, dar continuidad a los proyectos estratégicos y garantizar los procesos que conforman la cadena de valor de la organización. Retener el talento es uno de los retos de las áreas de Recursos Humanos. La rotación del talento por causas naturales es prevista por la organización; la complejidad y problemática real es la originada por las condiciones internas percibidas como poco favorables por los colaboradores.
En las empresas existen profesionales formados con gran experiencia en diferentes ramas de conocimiento y su proceso de aprendizaje ha significado una verdadera inversión organizacional. Perder ese talento que forma parte del activo empresarial significa la fuga de conocimiento y la posibilidad de retrasar el devenir organizacional.
En la era del conocimiento, los empleados son quienes brindan la ventaja competitiva al negocio, al sumar sus competencias individuales, experiencia y compromiso; formando el intangible que marca la diferencia ante la competencia.
La retención del talento no es responsabilidad única del área de Recursos Humanos. Los jefes tienen una gran tarea en las acciones para conservarlo. Son quienes generan el clima laboral, fortalecen los niveles de compromiso o generan detonadores que desmoralizan a las personas.
El reto de líder está en elegir al candidato correcto y fuertemente en la fase de inducción, brindando el soporte necesario, estableciendo las reglas del juego e involucrándose en la trayectoria laboral de cada uno de sus colaboradores.
La fuga de talento cuesta dinero y compromete los resultados de sus ocupantes y retrasa la continuidad de los proyectos. Por lo general se afirma que los empleados renuncian a sus empleos atraídos por mejores oportunidades u ofertas, pero la realidad revela lo contrario. Cuando las personas no encuentran un ambiente propicio acorde con sus expectativas se inicia un proceso de desconexión que a menudo termina en renuncia y retiro.
La gestión de personas requiere de sensibilidad para identificar cuando un empleado puede estar desmotivado o reaccionando a la mitad de su capacidad. Dejar que las cosas simplemente sucedan y pretender que es responsabilidad única de las personas al no identificarse con su realidad laboral, es casi garantía de poner en riesgo el talento individual.
En las empresas existen profesionales formados con gran experiencia en diferentes ramas de conocimiento y su proceso de aprendizaje ha significado una verdadera inversión organizacional. Perder ese talento que forma parte del activo empresarial significa la fuga de conocimiento y la posibilidad de retrasar el devenir organizacional.
En la era del conocimiento, los empleados son quienes brindan la ventaja competitiva al negocio, al sumar sus competencias individuales, experiencia y compromiso; formando el intangible que marca la diferencia ante la competencia.
La retención del talento no es responsabilidad única del área de Recursos Humanos. Los jefes tienen una gran tarea en las acciones para conservarlo. Son quienes generan el clima laboral, fortalecen los niveles de compromiso o generan detonadores que desmoralizan a las personas.
El reto de líder está en elegir al candidato correcto y fuertemente en la fase de inducción, brindando el soporte necesario, estableciendo las reglas del juego e involucrándose en la trayectoria laboral de cada uno de sus colaboradores.
La fuga de talento cuesta dinero y compromete los resultados de sus ocupantes y retrasa la continuidad de los proyectos. Por lo general se afirma que los empleados renuncian a sus empleos atraídos por mejores oportunidades u ofertas, pero la realidad revela lo contrario. Cuando las personas no encuentran un ambiente propicio acorde con sus expectativas se inicia un proceso de desconexión que a menudo termina en renuncia y retiro.
La gestión de personas requiere de sensibilidad para identificar cuando un empleado puede estar desmotivado o reaccionando a la mitad de su capacidad. Dejar que las cosas simplemente sucedan y pretender que es responsabilidad única de las personas al no identificarse con su realidad laboral, es casi garantía de poner en riesgo el talento individual.
